Unul din cele mai puternice și eficiente instrumente de dezvoltare este feedback-ul. Știm despre el de foarte mult timp, am citit mai multe materiale, apelăm voluntar sau involuntar la el în fiecare zi, însă nu reușim să oferim feedback așa cum ne-am dorit.
Ceea ce uităm despre feedback este că are puterea de a crește oameni sau de a-i doborî extrem de rapid!
Iată câteva adevăruri despre feedback ce te vor ajuta să construiești mesajul potrivit și să obții efectul dorit!
Primul adevăr despre feedback: trebuie să aibă un obiectiv! Este și primul pas și cel mai sigur pentru a te asigura că discuția nu se transformă într-o critică, un atac la persoană sau mai rău, un conflict.
Înainte de a începe, cel mai simplu este să te întrebi Ce vreau să obțin? Îmi doresc să corectez un comportament, să spun ce mă deranjează, să mă descarc sau să am un sprijin în ceea ce fac, să obțin mai multă implicare, corectitudine și rezultate?
Dacă răspunsul a fost pozitiv la primele întrebări (vreau să corectez) asigură-te că nu e o dorință egoistă de a schimba pe cineva și a-l modela după bunul plac.
Dacă îți dorești să obții mai multă implicare, clarificare, suport în acțiunile comune, ține acest obiectiv în minte pe tot parcursul mesajului!
Vreau să discut cu …. pentru ca, din discuția cu mine, să….
Al doilea adevăr despre feedback: celălalt trebuie să-ți înțeleagă obiectivul! Dacă știe deja că discuțiile pe care le aveți sunt despre binele comun, al echipei sau îți dorești să îl susții, este în regulă. Dacă nu știe, asigură-te că îi transmiți înainte de a începe discuția.
Îmi doresc să stăm puțin de vorbă, sunt câteva lucruri pe care le-am observat și despre care, dacă discutăm, ne-ar ajuta să …..
Al treilea adevăr despre feedback: Mesajul face diferența! Puterea cuvintelor este enormă, iar aici ai nevoie să stăpânești extrem de eficient arta comunicării – să fii concis, clar, obiectiv, un bun ascultător, să eviți orice formă de conflict. Limbajul asertiv va face diferența în acest moment!
Al patrulea adevăr despre feedback: alege tipul de feedback potrivit!
- Evaluativ – a fost bine, nu a fost. Este folosit des în stilul directiv de conducere. Acest tip de feedback are efectul dorit doar atunci când este pozitiv. Cel negativ este considerat deseori un atac personal și generează argumente contra. Care generează conflict. Care diminuează obiectivul, mesajul, tot.
Cel pozitiv oferă încredere, este ca o recompensă pentru cel care îl primește și un motiv pentru a continua! Nu te feri să îl oferi în public dacă dorești să încurajezi aceleași comportamente.
Dacă trebuie să folosești feedbackul negativ – a fost încălcată o procedură clară – evită să îl oferi în public. Rușinea construiește bariere de comunicare și nu vei mai putea construi nimic după. Există și o excepție. Când vrei să dai un exemplu că nu accepți abaterea gravă de la reguli. Dar atunci să ai în minte că nu prea vei mai colabora cu persoana respectivă.
Feedback-ul evaluativ are un impact mai mic pentru că este o apreciere personală. Da, orice tip de feedback este o apreciere personală, dar acesta pune și o ștampilă, fără a-l încuraja neapărat pe cel care-l primește să aibă inițiativă.
- Prescriptiv – ar trebui să. Este foarte răspândit, sub formă de sfaturi și soluții. Este deseori un mod de lucru pentru leaderi, dar nu influențează comportamente. Pentru că soluțiile nu sunt ale celui care le primește. Nici implicarea în schimbare nu va fi.
Atunci când spunem cuiva ce să facă sau ce ar fi trebuit să facă, îi luam propriul drept de analiză, de a judeca efectele, de a alege o soluție mai bună. Ceea ce obținem va fi un ascultător, care fie va face ce-i recomanzi dar nu cu aceeași încredere, fie nu va face. Acum înțelegem de ce de multe ori nu face?
- Descriptiv – ceea ce am observat. Este considerat cu cel mai mare impact pentru că vine cu mai multe beneficii: descrie obiectiv acțiunea, se concentrează pe efectele ei, nu este un atac la persoană. Face referire la obiectiv! Cel care transmite acest tip de feedback își asumă că este opinia lui și deschide ușa spre posibilități.
Acest tip de feedback generează deseori o discuție constructivă din care cel căruia i se oferă feedback are inițiativa de a aduce alte soluții noi.
Cele 4 elemente specifice necesare sunt
- Ce ai observat (la acțiune nu la persoană)
- Ce efecte a avut (asupra ta, asupra obiectivului echipei, asupra muncii)
- Cum altfel ar putea proceda (soluțiile lui, nu ale tale)
- Way forward! Ce vom face de acum înainte?
Am observat discuțiile cu câțiva clienți. Am simțit că nu oferă suficientă încredere în produs, că nu aduc suficiente argumente de vânzare și că se încheie cu refuzuri din partea lor (când? fii specific). Este important să vorbim despre acest aspect, pentru că vreau să te ajut să crești în rezultate, atât tu, cât și echipa. Cum ți se pare?
Ultimul adevăr despre feedback: cel de calitate se exersează! E greu, e mult, necesită timp. Posibil să nu reușești de la început. Posibil să o mai dai în bară. Posibil să se înțeleagă ceva opus față de ce-ți doreai să transmiți. Dar evaluează-te corect după fiecare discuție, vezi ce ai de îmbunătățit, vezi ce poți dezvolta la tine! Și orice metodă ai alege – directă, indirectă – discuție formală, discuție informală – pornește întotdeauna de la primul adevăr, pornește de la obiectiv!
Feedback-ul este un cadou! Pentru tine, cel care îl oferă, pentru că te ajută să ajungi la obiectiv și să îți dezvolți abilitățile de comunicare, relaționare, obiectivitate și eficiență.
Pentru cel care îl primește, pentru că îl ajute să se dezvolte!
Așa că nu te feri să oferi Feedback!
Vrei să folosești acest instrument în cel mai eficient mod cu echipa?
Te pot ajuta să te dezvolți! Hai la o sesiune de Coaching pentru performanță!
